券商固收老总怒告前东家追讨2.77亿赔偿！曾因“五洋债”砸掉饭碗
因劳资纠纷与东家对簿公堂的券业官司常有，但一次性提起2.77亿元的天价诉讼，却颇为罕见。
日前，中国裁判文书网公布的一则判决文书显示，在德邦证券工作5年后，原债券融资部总经理兼固定收益总部联席总经理曹某在2018年4月因“累计旷工超过5日”被德邦证券解除劳动合同。为此，曹某起诉德邦证券，要求其支付赔偿金、各种奖金、费用等，合计诉讼金额达到2.77亿元。
除了诉讼标的惊人外，曹某本人的从业历程也令人关注。2019年11月，证监会对德邦证券及相关责任人员在“五洋债”中的疏漏开出严厉罚单，曹某即为两名被撤销从业资格的负责人之一，且被采取5年证券市场禁入措施。
值得关注的是，在各家券商陆续执行奖金递延支付制度之际，相应纠纷也不断出炉。例如，2019年10月，民生证券前董秘李某就因递延奖金未发放一事状告公司。此前广发证券《员工薪酬管理办法》中的“对于奖金发放前已离职走完审批流程的员工不予发放奖金”规定也曾引起业内讨论。那么，离职人员的递延奖金是否应当发放？
旷工超五日“高管”遭开除
对于“投行民工”来说，由于其空中飞人的工作属性，打卡考勤大多并未严格执行。不过，近年来业内大量公司均加强了对项目人员考勤制度的规范。在发生劳资纠纷时，“旷工”也成了业务人员最容易触发的违纪条件之一。
就此次争议来看，由于曹某认为德邦证券系违法解除劳动合同，要求支付赔偿金25.68万元，因此，因“旷工超过5日”而解除劳动合同的合法性，成了法庭上争议的焦点。
根据事实认定，曹某于2013年4月进入德邦证券工作，担任债券融资部总经理兼固定收益总部联席总经理，双方签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2017年4月10日至2018年4月9日，月工资由基本工资45000元及不固定的提成组成。
2018年4月4日，德邦证券向曹某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明：“曹某先生，鉴于您2018年以来未经批准而累计旷工超过五日，严重违反了公司规章制度，您的行为已经构成用人单位可以解除劳动合同的情形，故通知您公司已于2018年4月4日起与您解除劳动合同。”
对此，曹某自称，其作为公司高级管理人员，其所在岗位和从事的工作性质均具有特殊性，其经常外勤、加班，属于不定时工作状态。德邦证券从未要求其如普通员工一样的日常考勤打卡，实际也从未对其执行考勤管理。
根据曹某2013年至2018年刷卡考勤记录，其每月有刷卡考勤记录的天数比率不到50%，个别月份只3、4天有刷卡考勤记录。期间，德邦证券从未因考勤问题对其提出意见、处分或扣发工资。曹某认为，德邦证券在其没有义务打卡考勤的前提下，在曹某劳动合同期满前5天直接解除劳动合同，完全是利用优势地位，恶意伪造其旷工假象，违法解除劳动合同，侵害了其作为劳动者的合法权益，应支付其赔偿金。
为证实曹某的考勤情况，一审法院甚至在2019年4月前往曹某曾经的工作场所进行现场调查。在综合多项证据的情况下，法院认定曹某存在他人代打卡的情况，认定曹某在2018年3月12日起未向德邦证券提供劳动，构成旷工。
在庭审期间，曹某主张“基本上每天坐在办公室内，什么工作都不做”。但对于如何到单位上班，曹某称是“乘坐公共交通工具或他人车辆前往办公地点上班”，但无法提供相应证言，乘坐公共工具采用现金支付。
对此，法院提出，现在在上海这个城市，上班族普遍使用交通卡或微信支付等电子支付方式，并会留下相应的支付凭证。曹某作为证券公司高管，在不搭乘他人驾驶的车辆上班时，完全靠现金乘坐交通工具因而无相应记录、凭证的解释，缺乏合理性，对其主张不予采纳。
事业制=部门承包？
当然，在此次诉讼中，2.77亿元的天价索赔是绝对看点。就德邦证券2018年业绩情况来看，其当年净利润仅为3.09亿元。也即，曹某此次要求赔偿数额将是德邦证券全年近九成的净利润。
在诉讼请求中，曹某共提出以下十条主张：
1、2018年3月1日-4月9日期间工资：5.36万元；
2、违法解除劳动合同赔偿金：25.68万元；
3、2018年4月饭贴：105.62元；
4、2018年2月-4月期间交通补贴：4384.06元；
5、2018年2月-4月期间电话费差额：240.73元；
6、2015年度至2018年度各种奖金、费用：2.73亿元；
7、确认德邦证券2018年4月4日单方解除劳动合同违法；
8、2018年1月1日-4月9日期间未休年休假折算工资：50.91万元；
9、2013年4月至2018年4月期间加班工资：270万元；
10、2013年4月至2018年4月期间长期服务奖：1万元。
忽略其他“小钱”不计，在“2015年度至2018年度各种奖金、费用”一项中，三年有余的时间里，曹某即主张2.73亿元的奖金、费用。拆解来看，共包括以下14项：
1、已确认未发放的递延奖金2188.80万元；
2、安顺项目拖欠奖金1.57亿元；
3、四个后台部门工资费用340.66万元；
4、风险保证金3054.36万元；
5、项目督导费用780万元；
6、大连星海湾销售费用返还243万元；
7、安顺企业债收入1888.82万元；
8、2017年项目收入1113.80万元；
9、四个项目差旅费10.71万元；
10、收入的利息906.15万元；
11、个人所得税返还400.61万元；
12、其他奖金102.50万元；
13、五洋项目被克扣奖金23.85万元；
14、2018年项目收入591.5万元；
即便是部门总、“公司高管”，3年期间即可获得如此高额的奖金吗？对此，曹某给出的解释是，其所在的债券融资部执行事业制，“像包括员工的工资、社保、营业场所的水电等都要计算成本，公司先拿去了35%至40%部分的收益，剩下在支付了支出的成本后如果有结余，剩下的是曹某个人的。”
也正因为此，在计算奖金、费用等项目时，曹某计算数额基本按照“项目总收入扣除其他成员奖金、成本”的方式计算。例如，在安顺项目中，追加的3.17亿发行费用中有1.57亿元计入职工工资，但未实际发放给债券融资部。曹某认为，这笔1.57亿元的奖金应归其个人所有。
不过，对于曹某的大量诉讼请求，法院多未予以支持。一审法院表示，正如曹某本人所述，曹某通常支配和控制着德邦证券的债券融资部重大事务和主要资源，并非普通劳动者，其与德邦证券进行谈判的能力更强。从另一方面而言，曹某并未提供证据证明其所在的债券融资部与德邦证券之间系内部承包关系，因此，债券融资部的收入并不等同于曹某个人的收入。
另外，由于德邦证券相关制度规定，原则上离职人员不享受当年度绩效奖金，曹某要求支付的大量奖金、费用均未得到法院支持。一审法院仅支持德邦证券支付曹某2018年3月1日-11日工资、未休年假折算工资、交通补贴等合计2.30万元。在二审中，上海市二中院对原判予以维持，认为判决并无不当。
扣发五洋债奖金
透视此次判决书，虽然曹某的各项诉讼请求大多未得到支持，但其部门存在的问题可见一斑。尤其是关于五洋项目“被克扣”奖金的追讨，更被业内戏称为“分赃不均”。
回顾以往，2015年8月五洋建设发行了两只总金额为13.6亿元的公募债券，主承销商即为德邦证券，发行时债项评级为AA级。2017年8月，“15五洋债”出现实质性违约，同时导致“15五洋02”出现交叉违约。由于债券小公募的属性，涉及个人投资者甚众。
此后，涉及五洋债的中介机构不断被追责。2019年1月，证监会对五洋债的会所大信做出行政处罚，合计罚没240万元。对德邦证券的处罚则是在2019年11月才正式落地。彼时，在重罚德邦证券之外，曹某作为项目负责人被处以25万元罚款，并被撤销从业资格。
而从此次的诉讼可以看出，在2018年4月曹某已因“旷工”的理由离开德邦证券，随后加入江海证券。在证监会罚单落地后，2019年12月，曹某办理离职注销登记。
虽然离职理由是“旷工”，但对于五洋债项目给公司造成的损失，德邦证券并不讳言。在判决书中，德邦证券坚称，曹某负责的五洋债项目给德邦证券造成现实损失和商誉损失，德邦证券受到了监管部门的处罚，根据公司的规定，公司有权停发年度递延部分奖金、之前年度未发放的递延奖金以及发生风险事件年度当年度产生的全部奖金。
在庭审发问阶段，德邦证券与曹某曾有这样一段对话：
德邦证券：曹某是不是五洋债项目承揽人？
曹某：形式上是，但是我没有参与奖金分配。
德邦证券：曹某主张克扣的奖金所对应的是什么项目的奖金？是不是五洋债的奖金？
曹某：不是因为我们拿了五洋项目的奖金，而是德邦证券扣发了没有签字的人的奖金。
德邦证券：能否明确所扣奖金的项目？
曹某：这是德邦证券的举证责任。
值得一提的是，在新《证券法》正式实施后，“五洋债”也成为国内首起民事赔偿代表人诉讼案。3月13日，杭州市中级人民法院在官方微博发布了《“15五洋债”“15五洋02”债券自然人投资者诉五洋建设集团股份有限公司等人证券虚假陈述责任纠纷系列案件公告》。宣布采取人数不确定的代表人诉讼方式审理该案，通知相关权利人在规定期限内向法院登记。
另外，根据判决书，曹某所在部门团队员工离职情况较为严重。除曹某外，其副手顾某某、部门员工罗某均离职并对未发放的递延奖金提起过权利主张。其中，罗某同样为五洋债的业务人员。在罗某与德邦证券的劳动纠纷中，德邦证券曾表示，“罗某因其工作失误，造成公司较大损失，不应获得相应的承做奖金。”
除了五洋债之外，曹某及其团队承做的安顺项目，也被德邦证券认为“项目有问题”。根据德邦证券《内部处理通报》，债券融资部在承销安顺城投非公开发行公司债的过程中，内部管理不到位，在合同用印时，OA审批文件和最终用印文件不一致；在与项目发行人沟通过程中，未能勤勉尽责。德邦证券认为，上述过失不仅导致公司声誉和品牌形象受损，且存在合规隐患。
离职人员递延奖金如何发放？
业务人员奖金递延支付机制，在证券行业中已运行多年。而离职的券商员工与公司对簿公堂，往往与递延奖金未能拿到手相关。事实上，出于防范风险、平滑收入等需要，递延绩效的做法已是行业惯例。
早在2017年9月，证监会发布《证券公司投资银行类业务内部控制指引》征求意见稿，彼时，证监会新闻发言人常德鹏指出，“近年来随着投行类业务快速发展，行业中存在‘重发展、轻质量’、‘重规模、轻风险’，主体责任履行不到位、执业质量良莠不齐、业务发展与内部控制脱节等现象，影响了投行类业务的健康、可持续发展。”
监管部门要求，证券公司应当建立业务人员奖金递延支付机制，不得对奖金实行一次性发放。奖金递延发放年限原则上不得少于3年。投资银行类项目存续期不满3年的，可以根据实际存续期对奖金递延发放年限适当调整。
奖金递延制度运行至今，相应纠纷也不断出炉。例如，2019年10月，民生证券前董秘李某就因递延奖金不发一事状告了该公司，经过多个层级审理后最终胜诉，讨回了337万递延奖金。而在2019年12月，广发证券修订后《员工薪酬管理办法》中规定，“对于奖金发放前已离职走完审批流程的员工不予发放奖金”，同样引发行业高度关注。
那么，离职人员是否应当获得递延奖金？在此次法院判决中，一审法院针对德邦证券的绩效激励相关制度，对离职人员是否应获得递延支付奖金进行了说理，颇具参考意义。
一审法院认为，根据《绩效激励管理办法》，结合《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》两份文件的体系解释，上述文件制定的目的是一致的，即因债券融资部在2013年9月10日起开始施行激励制度，在鼓励开展业务的同时，德邦证券也同样需要防范债券业务的风险。
德邦证券一方面想做大业务，同时对于金融这样高风险的业务又要管控风险。德邦证券承接的债券项目往往会延续数年，后续有很多工作需要德邦证券持续关注和跟进。德邦证券提出，其是为了防止业务员工作差错或违规对公司带来负面影响和损失，规定递延奖金不适用于离职人员。
一审法院认为，债券业务持续时间长、风险大，后续工作多，而人员离职后公司就难以找到，很多工作必须另行组织力量实施，因此，德邦证券这样的解释符合其业务特点，是其与曹某所在团队作出的一种利益上的平衡和约定。
债券发行业务是一个充满高风险的行业。在促进业务发展的同时，需要建立约束机制，上述规定并非对劳动者合法权益的限制或剥夺。一审法院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是德邦证券在经营管理过程中加强管理、防控风险的体现。
因此，一审法院对《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》文件效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金”是有依据的。
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