作者 | 小Y
朋友Peter的公司因受互联网经济寒潮的影响，裁掉了将近20%的员工，增加了留下来员工的工作量，“加量不加价”，让他有些无奈。所以，Peter自春节回来后一直有辞职的打算，但直到3月份的某个上午，老板把他叫进办公室，说：“Peter，你把这张加薪表填一下，准备给你加薪。”
老板的这一举动让Peter欣喜若狂，也倍感意外。因为，公司正是由于财政危机，人力成本大，所以才裁掉将近20%的员工以压缩成本。
为何在寒潮之际，公司裁员的特殊时期，老板还给自己加薪呢？
而且，Peter了解到，此次的加薪行为，不仅仅是针对他个人的，而是对公司50%的员工进行整体的加薪。不但加了薪，而且连福利都增加了。在刚刚过去的端午节，端午节发放的福利明显比去年翻一番。
这实在是让Peter有些看不懂，公司不是利润低，人力成本大，所以才会选择裁掉那20%的员工，以此来节约成本吗？
为何公司明明在裁员，还给要给留下来的员工加薪、增福利呢？
首先，我们先来分析一下企业裁员的原因，一般情况下，有两种：
第一种，结构性裁员
结构性裁员大部分出现在跨国工作，全球在做经济结构调整、产业在升级的时候，很多大型的跨国企业会考虑重新配置资源，调整业务结构、用人结构，或者是成本结构，这时就会影响到原来在其他国家的研发中心、生产中心等，或者就是一个部门或一整个工厂直接关闭。
如2019年5月初，甲骨文公司也是在做经济结构调整的时候，直接通知关闭了中国的研发中心。
第二种，经济型裁员
经济型裁员一般是企业经济负担重，来自股东或董事会的压力较大，为了在财报了做出“漂亮”的数字，就开始减成本，开源节流。
而2018年以来的互联网经济寒潮，受行业经济发展速度的放缓的影响，很多企业开始冻结/收缩招聘、减福利、裁员等，以此来保证财报“漂亮”的数字，给股东或董事会一个很好的交代。
表面看上去很多企业受经济寒潮影响，快撑不下去了，但部分企业却的裁员风口浪尖默默地给员工加了薪、添了福利，那么，背后的原因你有了解多少呢？
一、裁员20%，公司效益提升20%
Peter说以为公司员工会被降薪或者压缩福利，而实际情况则是50%的员工整体涨薪20%，还增加的了福利，这是让人没有想到的。
公司在裁掉20%的员工后，如何实现保留住他们原有产出的价值，这种情况就要考虑人效比，即如何实现投入和产出的最优化。
如何保证被裁员工不带走他们原有创造的价值，就要通过在职员工来实现。
也就是人员减少了，但是我的工作量和工作产出价值不能减少，这样才能保证企业的正常效益，或在原有基础上进一步提升，因为财报“要”数字。
假设，如果被裁掉的这20%的员工创造的价值是20%（当然现实情况肯定不止20%，会远远超过这个数字），他们被裁后，剩下的原有的20%的工作价值就叠加到了留下来的员工身上，也就是原来100%的员工创造了100%的价值利润，而裁员后，80%的员工创造了120%的利润。那么，对企业而言，效益和利润呈上升趋势。
总而言之，在公司原有业务不变的基础上，裁员20%，公司效益同比提升20%。
二、效率工资理论认为，工资增加1%，效率也提高1%
主流宏观经济学里的效率工资理论认为，员工工作的效率与员工的报酬有很大的正相关性，高工资会使员工效率更高。
原因主要有以下几点：
1、 多给员工工资，才吃得起营养更丰富的食物，而健康的员工生产效率会更高
。（这种适用于穷国的效率工资理论）
2、 企业向员工支付的工资越高，留在企业的激励越大。
企业通过给员工加薪来减少员工离职的频率，减少员工的流动性，可以减少招聘和培训新员工的时间和成本。
3、 如果企业工资水平太低，就留不住优秀的员工。
优秀的员工就会跳槽到其他高薪企业工作，而留下来的则是能力较差的员工。
4、高工资可以提高员工的努力程度。
这种理论认为，企业不可能完全监督其员工的努力程度，而且，员工必定自我决定是否努力工作。员工可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。如果领取高工资却偷懒不努力工作，一旦被开除损失很大，而高薪可以起到激励作用。
简而言之，一个企业为了保持生产效率，工资必须是以高效率员工的标准来制定。这既可以起到激励（为高工资努力工作）作用，又起到约束（不努力就会失去工作）作用。
虽然这四种理论有所不同，但它们都有一个共同的理论：
由于企业向内部员工支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使员工工资高于供求均衡的水平是有利于企业发展的。
理想状态下，效率工资下的员工，工资增加1%，效率也提高1%。
在这个水平上产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，可以保证总劳动成本最低。
当一个企业里面，能力差的员工被裁掉之后，对于留下来的员工来说，其整体能力或效率是呈上升曲线，企业要继续保持高效率，就要提高工资水平。
1914年福特汽车公司外面排起了求职的长队，原因在于福特开出的工资水平远远高于其他公司，福特向其员工支付每天5美元的工资，而当时其他公司向员工支付的是2-3美元的工资。所以多数求职者渴望进入福特汽车公司工作。
那么，福特的动机是什么呢？
亨利·福特曾说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”
高工资改善了员工的纪律，使他们更加忠实的关心制度，并提高了他们的个人效率。福特正是利用了效率工资下的员工高工资理论刺激提高员工的生产率，从而促进企业发展，创造了利润。
根据当时一份报告调查显示，从1913年以来，旷工减少了75%，正是福特利用高工资使员工摆脱了惰性和生活中的阻力，使福特的劳动成本每天都在下降，大大提高了员工的努力程度。
因此，华为的任正非认为，企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力。
企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题，因为如果利益分配不均的话，优秀的人才也留不住。
三、人人都有“货币幻觉”
1928年美国经济学家欧文·费雪提出“货币幻觉”的概念，指的是人们只是对货币的名义价值做出反应，而忽视其实际购买力变化的一种心理错觉。
简单地说，人们很在意名义上的收入增长，即使在通货紧缩的情况下，相同的钱可以买更多东西，但是人们对于工资不涨或工作下降也是不能容忍的。
因此，企业再难都要加薪，即使在裁员期间也是如此，多半情况是一边裁员，一边调薪，而且是加薪情况居多，否则就会产生比较严重的后果。
1、公司留不住优秀人才
巴菲特说过：“只有在潮水退去时，你才会知道谁一直在裸泳”
。
真正优秀的人才即使在经济危机抑或是行业不景气的时期，都不用担心没有工作。而恰恰相反的是，市场经济好，行业景气的时候，能力平庸之人也可以滥竽充数，而优秀的人才却不是那么明显和突出。
潮水退去后，优秀的人、能力强的人价值就会凸显，如果这个时候不给优秀的人加薪，即便是没有跳槽的想法，也有其他公司会抛出诱人的橄榄枝，将其挖走
。
正如同事安妮的老公，在互联网大厂任职技术总监，近期公司一直在裁员，也承诺给他加薪，但是迟迟没有兑现。他个人虽然没有想跳槽的想法，但是某些小厂开出了诱人的薪资待遇，还给予股份，最终他还是选择了跳槽。
对企业而言，加薪是留住人才的一种方式，而对员工来说，只有获得等值的利益回报才会舍得继续为公司卖命。
2、招聘新员工的成本更高
虽然自2018年以来，不少互联网大厂都在裁员，但是同时也在招人。很多人会不理解，为何裁掉员工又要在市面上招新员工呢？其实这并不矛盾，企业的人才结构调整，他们裁掉的是不适合企业的人，招聘更合适企业发展的人才。
可是面临的一个问题是，企业的招聘成本并不低，招进来的人也不一定合适，招聘新员工的成本相对来说会更高。
无论是企业高管还是优秀人才，在整个行业都不景气，企业在亏损、利润下滑的情况下，都起起着极其重要的作用。
如果这个时候不加薪，难道坐等其他公司挖走吗？最后，花高成本去市场上寻找适合企业的人才？
3、留下来的员工缺乏积极性
裁员行动已让整个公司人心惶惶，心神不宁，大家都害怕成为下一个被裁者。所谓军心不稳，人心不安。部分员工会因此而对工作失去积极性，出现惰工、怠工等现象。
同时，因为经济萧条，公司裁员行动就已经证明了公司的财政出现危机，留下来的员工如果看不到公司发展前景，也会变得缺乏奋斗的激情。
所以，加薪，是为了更好地刺激员工的积极性和活力，让员工继续为企业创造高额利润。
当然，在所有的“裁员”企业中，并非所有的企业都会选择用加薪、增福利这种方式来促进员工的积极性，也要根据企业的文化制度和具体情况而论。
作者：小Y，
多年500强，拥有8年项目管理经验、4年企业培训经验，自律的晨型人，终身成长者，专注职场分享，实现个人成长。